2025年政府工作報告提出，“深化人才分類評價改革和科教界‘帽子’治理，建立以創(chuàng)新能力、質(zhì)量、實效、貢獻為導向的人才評價體系”。2026年政府工作報告進一步強調(diào)，“深化人才發(fā)展體制機制改革，完善以創(chuàng)新能力、質(zhì)量、實效、貢獻為導向的評價體系”。上述表述的變化體現(xiàn)了我國人才評價改革從聚焦具體問題治理向系統(tǒng)推進體制機制完善的深化演進，為推動學術(shù)生態(tài)回歸初心、破解人才發(fā)展困境持續(xù)提供了政策指引。

　　科教界“帽子”治理受到社會各界的廣泛關(guān)注與討論。針對“帽子”問題，輿論批判的焦點主要匯聚于學術(shù)頭銜泛濫及“唯帽子”現(xiàn)象，“去帽子”的聲音此起彼伏。

　　“帽子”治理一定要徹底“去帽子”嗎？長期以來，“帽子”作為識別、支持優(yōu)秀學術(shù)人才的重要載體，在我國科技創(chuàng)新與高層次人才隊伍建設(shè)中發(fā)揮了積極作用。但由于“帽子”與資源分配、學術(shù)地位的過度捆綁，其在實踐中逐漸衍生出身份標簽化的傾向，一定程度上干擾了人才的自然成長節(jié)奏。因此，開展“帽子”治理的核心不在于“去帽子”，而在于讓人才評價回歸學術(shù)本位，讓資源分配遵循成長規(guī)律。

　　遵循階段性規(guī)律，為人才成長提供穩(wěn)定支持

　　人才成長具有鮮明的階段性特征，在不同的年齡和職業(yè)階段，人才的發(fā)展需求、創(chuàng)新特點和面臨的挑戰(zhàn)各不相同。然而，當前“帽子”評選過度依賴生理年齡門檻，將38至45歲的科研黃金期異化為“趕末班車”的焦慮期，使人才在事業(yè)、家庭的多重壓力下難以安心治學。這種對階段性規(guī)律的漠視，正是“帽子”問題的根源之一。因此，“帽子”治理首先要從尊重階段性規(guī)律入手，為人才提供穩(wěn)定的成長支持。

　　一方面，應積極調(diào)動社會資源，形成協(xié)同育才的合力。借鑒國際人才培育經(jīng)驗，設(shè)立人才發(fā)展專項基金，引導和鼓勵基金會、企業(yè)、公益組織等社會力量共同助力青年人才成長、突破發(fā)展瓶頸，形成科研人才培育基金多方流入的“洼地效應”。

　　另一方面，要扭轉(zhuǎn)資源依憑“帽子”分配的局面，倡導資源與成果、貢獻掛鉤的分配機制，使企業(yè)和其他社會組織不僅是人才發(fā)展的資助方，也成為受益者、評價者和監(jiān)督者。此外，要大力弘揚科學家精神，營造鼓勵創(chuàng)新、尊重人才、寬容失敗的職業(yè)環(huán)境，促使人才在“物質(zhì)有保障，勞動得肯定”的環(huán)境中心無旁騖地投身科研事業(yè)，擺脫對“帽子”的過度追逐。

　　遵循順序性規(guī)律，構(gòu)建以成長為中心的資助體系

　　人才的成長有其內(nèi)在的順序——從積累到創(chuàng)新、從探索到成熟，每一步都需要時間的沉淀與實踐的磨礪。然而，以項目為中心的資助模式，往往導致人才為爭取資源而不得不追逐短期成果、頻繁轉(zhuǎn)換研究方向。

　　要扭轉(zhuǎn)這一局面，研究資助機制必須從“項目中心”轉(zhuǎn)向“成長中心”。近年來，許多國家和地區(qū)已著手開展成長中心式支持體系，資助范圍涵蓋人才職業(yè)生涯各階段和廣泛的研究領(lǐng)域。例如，歐盟“地平線2020”計劃貫穿了早期職業(yè)生涯、職業(yè)鞏固期及成熟期的人才成長主線；韓國“再飛躍研究”項目支持產(chǎn)出過優(yōu)秀成果但由于某些原因中斷研究的科研人員。

　　同時，應構(gòu)建科研年齡與生理年齡雙軌并行機制，以此重新審視“青年”范疇。人才的成長與成熟需要循序漸進，若僅以生理年齡為硬性指標進行評價和選拔，勢必導致一些有潛質(zhì)但尚需磨礪的青年人才為追逐頭銜而急功近利。建議以獲得博士學位或獨立從事科學研究的年限作為生理年齡劃分的補充標準，并借助人工智能等數(shù)智技術(shù)輔助考量青年人才的發(fā)展?jié)摿统砷L過程，為其提供更為充裕的成長與成熟空間。

　　遵循差異性規(guī)律，實施分類評價與分類治理

　　人才的興趣、能力、研究專長千差萬別，基礎(chǔ)研究、應用研究、技術(shù)開發(fā)等不同領(lǐng)域的工作特點和產(chǎn)出周期也各不相同——這就是人才成長的差異性規(guī)律。然而，現(xiàn)行“帽子”評選卻以一套普適性指標衡量所有人才，無論是論文發(fā)表數(shù)量還是科研項目規(guī)模，都難以精準契合不同學科人才的成長軌跡。

　　因此，必須對人才進行分類評價，對“帽子”進行分類治理。

　　首先，需構(gòu)建分學科、多維度且突出研究成果質(zhì)量的評價體系，讓各類人才在適合的賽道展現(xiàn)優(yōu)勢。例如，對基礎(chǔ)研究人才可延長評價周期、注重原創(chuàng)價值，對應用研究人才可考核技術(shù)突破與產(chǎn)業(yè)貢獻，對人文社科人才則應關(guān)注思想創(chuàng)新與文化傳承，以此引導人才無須過度依賴“帽子”來證明自身價值，降低對單一評價體系的依賴。

　　其次，應對“帽子”的屬性進行根本性區(qū)分。榮譽性“帽子”與育才項目“帽子”有本質(zhì)不同，而在現(xiàn)實中往往被混為一談。榮譽性“帽子”承載著對有杰出貢獻人才的高度認可與隆重表彰，這類“帽子”應當予以推崇，使其真正成為激勵科研人員勇攀高峰的燈塔。而育才項目“帽子”主要是入選各層級人才計劃項目的學者稱號，目的不在獎勵，而在助力科研人員成長。建議去掉“某某人才項目”的稱號，讓其回歸項目本身，避免將階段性資助支持異化為永久性身份標簽。

　　“帽子”治理并非要徹底“去帽子”，更非否定“帽子”人才的學術(shù)貢獻。遵循人才成長的階段性、順序性、差異性規(guī)律，讓資源分配回歸成果與貢獻導向，讓評價體系回歸多元與分類導向，方能真正實現(xiàn)“帽子”的有效治理，構(gòu)建一個尊重規(guī)律、多元包容、健康有序的科研生態(tài)環(huán)境，讓人才卸下追逐“帽子”的包袱，輕裝前行。

　　（作者單位：哈爾濱師范大學教育科學學院；本文系中國高等教育學會高等教育科學研究規(guī)劃重大課題［25JJ0101］階段性成果）